О нескольких простых шагах, способных помочь создать грамотную систему подбора персонала и закрывать вакансии быстрее, рассказала СЕО платформы для автоматизации рекрутмента Potok в IT-холдинге TalentTech Александра Томашевская.
Согласно данным международного рекрутингового предприятия Hays, только у 34 процентов работодателей HR-аналитика является автоматизированной. Остальные частично или полностью собирают сведения вручную.
Откажитесь от обработки данных вручную
Забудьте про Excel-файлы, где хранится информация о кандидатах. Ранее вы распечатывали списки кандидатов, отдавали их коллеге для заказа пропуска и составления списка, кто из соискателей пришел, вручную выбил, кто дальше идет по процессу подбора. Это рутинная работа, которая отнимает кучу сил и времени. А если вы забыли поменять статус кандидата, вся статистика может стать бесполезным набором цифр.
Лучшим вариантом является получение отчетов в ATS в реальном времени. Т.е. в CRM для рекрутмента. Система автоматически формирует на основании ваших данных графики и отчеты. Ведь, чтобы вовремя адаптировать подбор персонала к изменениям, нужно оперативно смотреть на аналитику. Если отчетность по сбору сведений ассоциируется с квартальным авралом– считайте, что вы не пользуетесь данными для того, чтобы оптимизировать процесс.
Представим ситуацию. Вы наладили автоматический сбор данных. Но вакансия iOS-разработчика уже полгода не закрывается. За вашим столом поселился нанимающий менеджер и грозится пойти к генеральному. Разберем три шага, которые помогут в такой непростой ситуации.
Шаг 1. Проверьте бенчмарки
Начать стоит с самого очевидного бенчмарка — зарплатного. Следует просмотреть среднюю зарплату iOS-разработчика в Москве. Опытный специалист стоит 172 000 рублей, вы предлагаете на 15 000 рублей меньше. Разберитесь, содержит ли описание вакансии информацию о ваших «плюшках» — льготные условия по ипотеке, ДМС, определенная сумма в месяц на такси, бесплатный абонемент в спортивный зал и прочее. Понятно ли, что в деньгах они стоят больше, чем бенчмаркная зарплата iOS-разработчика.
Шаг 2. Определите в воронке места с наименьшей конверсией
Посмотрим, насколько быстро обрабатывается соискатель, не портит ли это конверсию. Следует проверить по воронке, где кандидат дольше всего «висит», какой процент переходит с одной стадии на следующую.
Нужно проверить, есть ли взаимосвязь между долгим временем на этапах, плохой конверсией и количеством кандидатов, которые отвалились. Если взаимосвязь существует, то принимайте меры по уменьшению времени на самых длительных этапах. Возможно долго обрабатываются отклики или затягивается принятие решения после финального собеседования или очередная встреча с нанимающим менеджером является лишней.
Если у рекрутеров совсем мало свободного времени, посмотрите воронку подбора отдельно по каждому источнику. Например, соискатели, которые приходят на вакансию с сайта по поиску работы не проваливаются в воронку, при этом рекрутер тратит на них время, игнорируя кандидатов из других источников.
Необходимо найти те источники, которые приносят финальных кандидатов и работать исключительно с ними. Т.е. максимально быстро отвечать и отдавать все внимание, а соискателям из других источников уделять меньше времени. Если просели все каналы, следует задуматься о дополнительных, проанализировать причины отказа кандидатов.
Шаг 3. Выявить причины отказа: кандидата, рекрутера, нанимающего менеджера
Кандидатам может не понравиться зарплата или задачи могут показаться неинтересными. Может быть не то описание вакансии или не та реклама, привлекающая студентов, а не специалистов с опытом.
Если нанимающий менеджер часто отказывает, тут нужно разбираться в причинах. Он может понимать, что у кандидата недостаточно опыта. Почему же он тогда прошел первичный отбор? Возвращаемся к проблемным этапам и работаем с ними.
Вообще причин может быть много. Главное — регулярно вести аналитику, чтобы работать над ними.
В конце хотелось бы отметить, что вакансия, которая не закрывается в течение длительного времени — это не приговор. Важно регулярно и быстро собирать данные и знать, в какой посмотреть отчет, чтобы вовремя подправить процесс подбора и подобрать выпавших кандидатов.
