Нехватка квалифицированных кадров в IT-сфере стала особенно заметной с начала 2022 года. Специалисты увольняются и переезжают в другие страны с намерением строить карьеру там. Чтобы удержать их, государство создает особые условия для IT-отрасли: компаниям — льготы, сотрудникам — отсрочку от армии и выгодные условия ипотеки. Участники рынка полагают, впрочем, что одними только преференциями проблему не решить. По этому поводу есть две точки зрения. С одной стороны, уход сотрудников — это серьезное испытание для IT-компаний. С другой, удаленная работа в период пандемии показала, что кадры можно найти в других регионах (в том числе за границей), поскольку система найма работает в обоих направлениях, а главное, в ваших силах остановить отток сотрудников. Они останутся, если их удастся заинтересовать. Нам это удалось — за шесть месяцев 2022 года показатели текучести в «Контуре» ниже, чем год назад, а прирост сотрудников по компании — самый высокий за последние четыре года. Количество резюме от соискателей увеличилось — мы продолжаем принимать на работу специалистов и обещаем им профессиональный рост.
Траектория карьеры
Самый понятный стимул — это деньги: оклад, годовые премии и бонусы за достижения. Размер вознаграждения специалиста, отвечающий его профессиональным навыкам, определяет матрица компетенций — инструмент, позволяющий прогнозировать карьерный рост сотрудника.
В первую очередь мы создали матрицу компетенций для разработчиков, перечислив в ней зоны ответственности и задачи для каждого уровня. Чтобы перейти с одного уровня на другой, сотрудники должны выполнить определенные задачи.
Как это работает?
В «Контуре» развита программа стажировок. Мы нанимаем молодых специалистов без опыта — они становятся интернами. С помощью наставника их погружают в процессы разработки и предлагают конкретные задачи, обычно несложные.
За два месяца работы с опытными коллегами стажер вырастает по компетенциям до джуна (следующая ступень) и может остаться в компании.
Новый этап — развитие с джуна до мидла. Чтобы оно было результативным, тимлид (Team Lead — руководитель команды разработчиков) и менеджер разработки подбирают все более сложные задачи. Справляясь с новыми вызовами, молодой специалист постепенно наращивает компетенции.
Главный критерий перехода на уровень мидла — самостоятельность. Чтобы решить типовую задачу — создать окончательную версию продукта, протестированного и доступного пользователю, будущему мидлу нужно взаимодействовать с коллегами — уточнять у аналитиков постановку задачи, указывать проектировщику на потенциальные проблемы. Мидл приносит компании больше пользы, но тратить на него много времени наставнику уже не приходится.
Обычно мы планируем рост сотрудников на полгода вперед. Заранее прикидываем, какие задачи им доверить и какие новые компетенции они получат. Если в конце срока поставленные цели выполнены, сотрудник переходит на новый уровень.
В «Контуре» мы стараемся, чтобы разработчики развивались до уровня мидл плюс. Дальше каждый строит карьеру, как считает нужным — остается мидлом, развивается до синьора (высший уровень) или становится менеджером разработки.
Признавать успехи
Конечно, мотивируют не только деньги. Опросы показывают — сотрудникам важна система корпоративного обучения. Об этом, в частности, сообщили 73% респондентов hh.ru. В «Контуре» тоже считают, что такая практика помогает развивать новые компетенции и при желании строить горизонтальную карьеру. Мы развиваем Корпоративный университет, где есть программа для молодых руководителей, выросших внутри компании, курс финансовой грамотности и многое другое.
По нашему опыту, сотрудников мотивируют интересные и развивающие задачи. В «Контуре» этому способствуют кросс-функциональные проекты, индивидуальные планы развития и система внутренних переходов из одного проекта в другой. Мы стараемся, чтобы сотрудники могли влиять на процессы и свободно принимать решения. Многие крупные проекты, которые «Контур» сейчас выводит на рынок, например платформа для онлайн-общения Толк, конкурирующая с Zoom, появились благодаря энтузиазму наших специалистов.
Мы знаем — людям важно, чтобы коллеги и руководство компании признавали их профессиональные достижения. Повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников позволяют специальные внутренние программы, например «Одобрено. Контуром», куда можно номинировать специалиста из любого отдела и рассказать всей компании о его заслугах.
За победу в таких программах полагается и материальное вознаграждение.
Рассказывать о своем опыте сотрудники могут и сами, на внутренних конференциях «Контура», — это тоже важно.
Мы знаем, чего вы хотите
Отслеживать мотивацию сотрудников нам помогают регулярные пульс-опросы. Обычно мы просим оценить профессиональные задачи, которые приходится решать, социальные программы, работающие в «Контуре», и, в целом, насколько человек удовлетворен своим развитием. Такая обратная связь помогает вовремя реагировать на изменения настроений.
Пульс-опросы за весну 2022 года показали — 92% ответивших считают, что повышают свой профессиональный уровень. Многие отмечали, что наращивать компетенции им помогают новые задачи, а расширять кругозор — стажировки в других командах.
За каждой командой в «Контуре» закреплен HR Business Partner. К нему сотрудники могут обратиться, если что-то пошло не так — возникли проблемы в коммуникациях или появилось желание сменить коллектив. За взаимоотношениями и профессиональным развитием наблюдают и менеджеры разработки. Они подбирают задачи, соответствующие уровню конкретного специалиста, держат связь с функциональными руководителями и быстро принимают решение, когда требуется что-либо изменить.
Если сотрудник начинает выгорать или у него пропадает желание работать над своим продуктом, мы подключаем его к буткампу. Буткамп — это программа внутренних переходов, где разработчик может постажироваться в других продуктах, познакомиться с новыми людьми и расширить профессиональный кругозор.
Это тоже позволяет удерживать мотивацию на высоком уровне.
