Любая кофейня-булочная сегодня перед открытием запускает свое приложение или сайт, а в банках численность специалистов отделов IT достигает нескольких тысяч человек. Потребность в разработчиках растет, и с миграцией бизнеса в онлайн в период пандемии этот спрос кратно вырос, а кадров не хватает.
По данным HeadHunter, за последние два года число вакансий IТ-специалистов в регионах Уральского федерального округа выросло почти вдвое: 6,7 тысячи вакансий против 3,5 тысяч вакансий в июне 2019 года. При этом в 2019 году на одну вакансию приходилось 2,3 резюме, в 2020 — 2,9, в 2021 — 1,6. В Свердловской области число предложений от работодателей выросло с 1,9 тысячи до 3,6 тысячи.
В 2019 году самой «дорогой» вакансией был программист 1С с зарплатой от 200 тыс. рублей, спустя год — android-разработчик уровня сеньор (самые квалифицированные и высокооплачиваемые программисты, выше по уровню, чем джуны (junior) и мидлы (middle)) с окладом в 200–290 тыс. рублей, а в 2021 году — frontend -разработчик (500 тыс. рублей).
 Фото: Григорий Постников, 66.RU |
|---|
По словам основателя и директора кадрового агентства IT-people Юлии Герасимович, сейчас на рынке на одного соискателя приходится от 1 до 10 вакансий. Наниматели — сами IT-компании, а также предприятия из других сфер, как крупный, так и средний и малый бизнес.
«Все компании становится айти. Взять любой банк: это же не только финансовое учреждение. У них айти департаменты похлеще разработчиков федерального масштаба. В УБРиРе одна или две тысячи программистов. В каждом банке в штате как минимум сотни разработчиков», — отметила она.
По словам рекрутера, с начала пандемии зарплаты айтишников выросли. И здесь сказалась не только миграция бизнеса в онлайн, но и массовый переход на дистант — разработчикам стали доступнее вакансии московских и зарубежных компаний.
Юлия Герасимович, основатель и директор кадрового агентства IT-people:
— В начале пандемии был такой разговор — московские компании начнут набирать людей из Урюпинска на региональные зарплаты. А по факту получилось наоборот: люди в регионах идут на московские зарплаты. Сейчас к нам все местные пришли — давайте нам мидлов в офис за 70 тысяч. А где мы их возьмем? Мидл здесь получает 80–120 тысяч в зависимости от языка программирования, а если ищет работу удаленно, то 120 — 250 тысяч. Недавно рассказали историю: работал тестировщик в местном офисе за 45 тысяч, получил оффер из Москвы и работает теперь удаленно за 90. Вот еще вчера было 45, а сегодня 90 за то же самое — он не вырос профессионально.
Следующий этап для многих — переход в европейскую или американскую компанию с зарплатой в евро/долларах. Но у многих разработчиков слабый английский — большинство не способно пройти собеседование. И это единственный сдерживающий фактор. Цифры говорят сами за себя.
«Когда к нам приходит европейский или американский заказчик, он предлагает разработчику на Python 500 тысяч рублей в месяц. В Москве программист получал бы за это 300 тысяч, а в Екатеринбурге — 150 тысяч», — приводит суммы Герасимович.
По словам тестировщика Константин Военкова, работающего в американской компании Aquiva Labs, специалистам, как правило, требуется 3–5 лет, чтобы пройти путь от джуна в локальной компании до сеньора в зарубежном холдинге. Он подтверждает — многим не дает расти слабый английский.
Константин Военков, QA Engineer компании Aquiva Labs:
— С уровнем Elementary сложно работать в зарубежной компании. Надо понимать, что тебе пишут и с чем приходится работать. Еще иногда программиста привлекают к работе с заказчиком, надо уметь вежливо общаться с американцами. Это лучше позиционирует такого сотрудника на фоне конкурентов. Потому что, давайте начистоту, — разработчики, как правило, вообще не очень коммуникабельные и не любят общаться с заказчиками.
По словам Военкова, наибольшие зарплаты в IT сегодня у разработчиков — они же программисты и кодеры, — аналитиков данных или дата-сайентистов (data-scientist).
«Недавно один парень дата-сайентист написал, что ему предложили зарплату в 900 тысяч в рублях в зарубежной компании», — привел пример Военков.
Технически работа в компании с иностранной пропиской ничем не отличается от работы в российской, отмечает тестировщик. Разница только в языке и часовых поясах.
«Если ваши заказчики работают в Америке, то деловые созвоны будут начинаться во второй половине дня. Это для тех, кто работает в Москве. В Екатеринбурге еще на два часа позже, а в восточной части России вообще сложно представить, как у них происходит устная коммуникация», — добавил он.
 Фото: Анна Коваленко, 66.RU |
|---|
Где кадры?
По мнению старшего руководителя группы офиса проектного и стратегического управления ICL Services Михаила Цыкарева, основной источник кадров на младшие позиции — это университеты и стажировки. Переподготовка специалистов — вариант похуже. В России, по его словам, нет массового спроса на переподготовку — учиться хотят многие, но мало кто оставляет текущую работу ради меньшей зарплаты, чтобы вырасти за 3–5 лет.
Михаил Цыкарев, старший руководитель группы офиса проектного и стратегического управления ICL Services:
— Мы работаем в любом случае с ограниченным ресурсом — определенным количеством выпускников. И из этих выпускников 10–20% — звездочки и перспективные специалисты, еще 20% — те, с кем можно работать, еще 20% — те, с кем не нужно работать, остальные слабые. Все, кто могут себе позволить, будут биться за верхние 50%, остальным придется брать оставшихся. Но растить будут всех.
Сегодня подготовку студентов по профильным для IT специальностям ведут многие вузы, но основная часть свежих кадров — выпускники Института радиоэлектроники и информационных технологий (радиофак) УрФУ, Института естественных наук и математики УрФУ (в том числе департамента математики и компьютерных наук (бывший матмех)) и Уральского технического института связи и информатики.
По словам директора радиофака Ильи Обабкова, сегодня на факультете учатся 3600 студентов и ежегодно прием увеличивается на 200-300 мест, часть из которых платные.
 Фото: Григорий Постников, 66.RU |
|---|
«Дефицит кадров фактически гонит компании в университет. Они вынуждены на все более и более ранних курсах забирать студентов. И несмотря на кратное увеличение набора студентов (за три года показатели удвоили), дефицит все равно не расхлебывается, он только нарастает», — говорит глава института.
По его словам, есть три варианта сотрудничества бизнеса с факультетом:
- сотрудник компании читает один из университетских курсов лекций;
- компания приходит с готовым курсом, который ведут как ее сотрудники, так и преподаватели УрФУ . Такие программы есть у «СКБ Контура», Naumen, «Тинькофф», УЦСБ, Сбера. В нынешнем учебном году партнеры закрыли 17 дисциплин;
- ежесеместровый студенческий проект с сопровождением. Сотрудники компании курируют студентов и участвуют в комиссии на итоговом экзамене.
Если резюмировать, бизнес участвует в подготовке студентов под свои проекты. Здесь их сотрудничество с университетом ограничивается. И в этом, по словам директора института, отличие российских вузов от американских, в первую очередь от Кремниевой долины.
Илья Обабков, директор Института радиоэлектроники и информационных технологий УрФУ:
— Я был в Стэнфорде, Беркли, Лос-Анджелесе, в Калифорнийском политехническом. На радиофаке многое связанное с программированием перенято оттуда. Но полностью это непереносимо на наши вузы. Кремниевая долина — это целая культура, связанная с предпринимательством. Мы пока до нее недотягиваем. Когда нас готовили в конце 90-х, нам говорили — вы должны быть суперквалифицированным работником госкорпораций, например Росатома. И никто не говорил: вы сами можете быть предприятиями. Да, это высокие риски, но и высокие доходы. Сейчас в университете есть акселератор и венчурный фонд, но этого недостаточно. Мы пытаемся — у нас диплом защищается как стартап. Но, может быть, о стартапе надо думать уже на первом-втором курсе или даже в школе.
Что делать?
«Айтишники — они очень зависимы не только от зарплат, но и от тусовки. Обязательно она должна быть. И сложность задач», — говорит Илья Обабков.
Константин Военков подтверждает , что для айтишников зарплата — не главная мотивация. Важны отношения в коллективе и сама работа.
«Только зарплатой не заманить. Кто-то, например, принципиально не работает в банках. Потому что очень много формальностей, бюрократии. Разработчикам это не нравится, и некоторые принципиально избегают банков, потому что не хотят во все это ввязываться. Тот же «СКБ Контур» по зарплате не выигрывает конкуренцию, но он пытается другим купить — красивый офис, станции с кофе и печеньками», — считает специалист.
 Фото: Ирина Смирнова, для 66.RU |
|---|
| Офис компании «СКБ Контур» |
По словам Юлии Герасимович, у местных компаний глобально есть два пути обеспечить себя кадрами. Первый — создавать психологически комфортные условия труда, чтобы разработчики чувствовали вовлеченность и ценность своего труда.
Юлия Герасимович:
— Самый очевидный способ — поднять зарплаты. Но он и самый сложный — у нас на локальном рынке сразу все цены вырастут в два раза, если зарплату у IT-специалистов поднять. Надо развивать софт-скиллс (надпрофессиональные навыки), нормальное управление проектами, работу с мотивацией сотрудников, правильно ставить задачи, проводить индивидуальные встречи с каждым, чтобы понять — не выгорел ли он, может, его перекинуть на другой фронт. Есть много прогрессивных методик планирования, работы с людьми. Это недорого.
Второй способ — работать с новичками: брать студентов на стажировки, нанимать вчерашних выпускников и больше кадров готовить самостоятельно.
«Вариантов два. Либо мы пытаемся найти где-то звезду, как все хотят. И звезду мы можем искать полгода, и будет она стоить 500 тысяч рублей, или мы можем на 500 тысяч взять 10 джунов, из них кто-нибудь да вырастет, и через полгода будет три крепеньких мидла. И с гораздо большей вероятностью, чем найти звезду за 500 тысяч», — добавила Герасимович.
По мнению Михаила Цыкарева, который сам также читает лекции в УрФУ, сейчас подготовку новых кадров тормозит нехватка преподавателей. Пример работы с бизнесом на радиофаке он называет успешным. Но таких кейсов, по его словам, критически мало.
Михаил Цыкарев:
— Это трудно масштабируемая история. Хороших педагогов, особенно практиков, всегда было немного. И когда бизнес может резко нарастить предложение по деньгам, университет гораздо более сдержан в ресурсах, инструментах. Системно эту проблему можно решить, например, если поднять ставки полностью всем преподавателям, начиная с педуниверситетов. Большая часть вузов у нас государственная так или иначе, и повышение ставок даст в течение пяти лет эффект — больше людей будут оставаться в профессии, больше выпускников педвузов будут идти преподавать.
Российским вузам, по его мнению, стоит ориентироваться больше даже не на колледжи США, а на современные бизнес-школы и университеты развивающихся стран — Китая, Бразилии и других
«Там та же проблема — быстро растущий рынок и нехватка квалифицированных рабочих кадров. Они начали решать эту проблему уже несколько лет назад. У них ресурсы финансовые, образовательные, технические концентрируются в образовательных центрах. И выстраиваются в определенные цепочки поставок. Вот этот опыт нам нужен», — отмечает Цыкарев.
 Фото: Григорий Постников, 66.RU |
|---|
Также, по его мнению, на Урале мало используется практика целевых наборов в вузы, когда предприятие оплачивает абитуриенту учебу, а тот после выпуска должен отработать определенное количество лет в компании. По его словам, в сфере телекома системно этот механизм активно применяется пока только в университете «Иннополис», в Татарстане. Он реализован через систему грантов — студент, получая грант, обязуется проработать определенное количество лет в любой из компаний-резидентов особой экономической зоны «Иннополис».
