Почему так сложно вернуть кадры в промышленность. Пять главных причин
Вне поля зрения
Все начинается еще на этапе, когда человек только задумывается о карьере на предприятии и изучает рынок вакансий. В этот момент важно, чтобы в поле зрения соискателя попала та или иная компания. Однако часто эти предприятия остаются невидимками — об их существовании «что-то слышали» только половина возможных работников.
Даже если потенциальный сотрудник все-таки замечает компанию, она должна его заинтересовать. Проблема в том, что большинство промышленных предприятий выглядят как близнецы: одно ничем не отличается от другого. Везде похожие условия, соцпакет и одинаковый уровень зарплаты. Поводов, чтобы остановить выбор на нужной компании, у соискателя нет.
К описаниям вакансий тоже много вопросов. Работодатели не учитывают реальных потребностей кандидатов и предлагают не то, чего им бы хотелось. Например, считается, что ради более высокой зарплаты человек готов перейти на другую работу. Но если речь о рабочих начальной и средней квалификации, то только денег недостаточно — важнее спокойствие и уверенность в том месте, где все уже понятно и известно.
В итоге из 100 000 потенциальных работников до среднестатистического завода Свердловской области доходят всего 40.
Мария Бессмертных, HR-менеджер УК «ПРО-БИЗНЕС-ПАРК»:
— В текущих реалиях, когда работодатель практически борется за каждого кандидата, нужно отходить от общепринятых форматов поиска. Уже давно не работает способ «просто разместить вакансию на известном рекрутинговом сайте и ждать отклика». При подборе в первую очередь важно понимание HR-специалистом, что вообще привлекает соискателей, какая мотивация будет им интересна. Причем это должно быть не фантазией, не формальным обещанием, а действительностью работы сотрудника, который выйдет на должность.
Поисковая слепота
 Фото: предоставлено партнером 66.RU |
|---|
| Инженерный центр УрФУ |
Согласно статистике, большинство производственных компаний сегодня пытаются найти персонал через расклейку листовок с вакансиями в небольших городах. Например, кадры для Екатеринбурга заводы ищут в Первоуральске, Березовском и Дегтярске. Проблема в том, что в этих населенных пунктах либо уже нет рабочего персонала, либо за него конкурирует множество предприятий. То есть эффективность этого метода крайне низка.
Второй по популярности способ привлечения кадров — реферальные программы, акции типа «Приведи друга — получи вознаграждение». Однако и данный метод не является панацеей, так как текучесть кадров может продолжаться из-за неконкурентных условий. В итоге зачастую «друзья» закрывают вакансию, но сразу воспринимают ее как «временный аэродром», чтобы найти что-то лучше. А как только находят — немедленно уходят.
Немотивирующая мотивация
Частные производственные компании в качестве основного способа привлечения кандидатов называют высокий уровень заработной платы. Иногда заработная плата нового сотрудника на 50–100% выше, чем у того, кто уже трудится на предприятии. Но людям свойственно общаться, и рано или поздно старенькие узнают о том, что их оценивают недостаточно высоко в денежном эквиваленте, обижаются и уходят.
С регулярной индексацией зарплат ситуация еще более критичная. Да, по закону она должна проходить раз в год, но статистика Свердловской области по отсутствию индексации превышает общероссийскую статистику.
Анна Ёлгина, директор по развитию УК «ПРО-БИЗНЕС-ПАРК»:
— Мы сейчас живем в реальности, когда тренд клиентоориентированности вынужденно перерос в человекоцентричность. Промышленность не исключение. Работодатели в гонке за объемами производства и импортозамещением все еще думают о клиентах и индексе их удовлетворенности (CSI, или Customer Satisfaction Index). А собственные сотрудники отходят на второй план и воспринимаются как инструмент достижения «быстрее, выше, сильнее». Скорости реакции предпринимателей в условиях интенсивно меняющейся политико-экономической обстановки с трудом хватает, чтобы держать под контролем сохранение штата и уровня зарплат, которыми кормить семьи. Тут уж не до сантиментов. А людям, как оказывается, не хватает элементарной человечности, чтобы спросили, как дела, и сказали спасибо за работу. Чувствовать свою ценность — это тоже мощная мотивация, которая удерживает работника в компании.
Ограниченные ресурсы
 Фото: предоставлено партнером 66.RU |
|---|
| «Аверон» |
В нашем регионе нет системной работы с персоналом, так что мониторинг удовлетворенности сотрудников почти не проводится. Также никто не занимается аналитикой повышения заработных плат. В итоге — частные производственные компании становятся донорами персонала для более крупных предприятий.
Причины неудач кроются в ограниченности ресурсов служб персонала и отсутствии профессиональных служб маркетинга. Задачи поиска и удержания нового персонала предприятия реализуют в авральном режиме, при наличии потребности. Иногда персонал начинает «уходить пачками», так как отделы кадров не занимаются удержанием вновь принятых сотрудников.
Директора по персоналу промышленных предприятий отмечают, что для улучшения ситуации с поиском и дальнейшим удержанием рабочей силы необходимо финансирование.
Крайние меры
В 2023 году в правительстве Свердловской области рассматривали возможность решения проблемы дефицита кадров в промышленности путем привлечения к труду осужденных. Но все без исключения малые и средние предприятия сошлись во мнении: они не готовы и не рассматривают эту возможность. Да, и территориально это сложно организовать, ведь нужен близкий по расположению исправительный центр, а в области их только десять.
Рискнуть решились только РЖД, которые согласились трудоустроить иностранцев, подростков и даже осужденных на особых условиях, предложив им гибкие графики и индивидуальные трудовые договоры. На практике эксперимент не задался и компания почти сразу отказалась от идеи, поскольку им нужен высококвалифицированный и узкоспециализированный персонал, потребность в котором ни подростки, ни осужденные закрыть не смогли.
Еще один вариант, который предлагают заводам современные технологии, — заменить часть живых рабочих машинами. Якобы станки способны вывести экономику на новый уровень: их содержание обходится дешевле, чем человеческий труд. Некоторые частные компании занимались вопросами повышения производительности, в том числе за счет автоматизации. Другие — участвовали в национальных проектах Фонда развития промышленности и Производительность.рф. Но это были разовые решения, давшие скромный эффект. Системно и планомерно вопросами автоматизации частные производственные компании не занимаются.
 Фото: предоставлено партнером 66.RU |
|---|
| «Производственный цех Первой Фабрики Фасадов» |
Вместо вывода
Для решения проблемы с привлечением и удержанием работников необходим комплексный подход: увеличение финансирования, профессиональная работа служб персонала и маркетинга, системная автоматизация производства. Только так можно будет привлечь и удержать кадры, необходимые для развития региона. А самое главное — необходим человеческий подход. Как только заводы начнут интересоваться, что действительно волнует их людей и какие меры поддержки им нужны, а затем будет строить кадровую политику от человека, а не от своих представлений на эту тему — работники сами потянутся.
| ПРО-БИЗНЕС-ПАРК |
