Какой должна быть модель компетенции сотрудников? Подробный обзор от Talent-Q

Модели компетенций — это то, чем не стоит пренебрегать на предприятиях любого размера. Составление модели компетенций помогает понять, на своем ли месте находятся сотрудники. И, главное — способны ли они выдать максимальный КПД, улучшить показатели команды на своей нынешней должности. Юлия Синицына — директор по консалтингу образовательной организации Talent Q — делится своим опытом в моделировании компетенций.

Не секрет, что результат работы любой организации зависит от того, насколько эффективен каждый ее отдел и каждый сотрудник в этих отделах. Для отбора и дальнейшего повышения квалификации успешных кандидатов используют корпоративные модели компетенций. Это «кейсы» критериев, которым должен соответствовать каждый кандидат на уровне поведения.

Что же такое компетенция?

В данном случае подразумевается наиболее успешная для выбранной работы модель поведения. Компетенцию слагает множество факторов. Вот основные из них:

1. Способности к определенному роду деятельности.

2. Личностные качества.

3. Приобретенные знания и навыки.

4. Наличие и характер мотивации.

Использовать моделирование компетенций можно для практически любых HR-процессов, начиная с подбора кадров и заканчивая их продвижением и оценкой эффективности труда. Актуальные модели упрощают управление персоналом и способствует решению бизнес-задач, которые стоят перед командой сотрудников.

Какой должна быть модель компетенции

Четкой и полной. Качественная модель компетенции не допускает двусмысленностей и смешений технических и поведенческих компетенций. Также она должна демонстрировать, насколько кандидат или сотрудник соответствуют всем вызовам и родам деятельности, которые подразумевает его деятельность.

Поэтому при моделировании компетенции используются четкие и наблюдаемые системы измерения. Поскольку такая модель имеет стратегическое значение и будет учитываться при управлении компанией, в ней следует отразить конкретные выводы и предложения.

Стандартно в модели используется 6–8 компетенций. Например, аналитическое мышление, адаптивность, сбор информации, лидерство, принятие решений, влияние. В каждой компетенции выделяются сильные и слабые стороны. К примеру, кандидат может эффективно отбирать существенные данные из большого объема информации, однако при этом слабо улавливать сложные логические связи между ними.

Проектные этапы моделирования компетенций

Существует 5 основных этапов, без которых моделирование компетенций не может считаться адекватным и полным.

Стратегический

Сессия с представителями руководящего звена компании (порядка 3 часов).

Диагностико-аналитический

Создание фокус-групп с представителями различных управленческих уровней (высшего и среднего звена — по 3 часа, со специалистами — 2 часа). При этом учитываются корпоративные особенности и ценности компании.

Вычленение новых компетенций

Предполагает три интервью с высшим и средним (по 1,5 часа) управленческим уровнями, а также со специалистами (по 1 часу).

Проверка пригодности оценочной процедуры

Создание анкеты. Опрос как минимум 50 сотрудников компании. Работа с результатами опроса.

Завершение

Аналитическая и корректировочная работа над моделями компетенций. Согласование результатов с руководством.

Подходы и методы моделирования компетенций Talent-Q

Различные подходы и методы к моделированию компетенций имеют свои сильные и слабые стороны для каждой отдельно взятой организации. Поэтому рекомендуется их комплексное применение. При этом важно:

• учитывать стандартные модели компетенций вкупе со специфическими для компании.

• выслушать всестороннюю оценку от различных экспертов (специалистов компании, менеджеров, внешних рецензентов, клиентов).

Процедура разработки модели компетенций требует бережного отношения к информации, тщательной проверки и интерпретации данных. Поэтому весь процесс занимает от нескольких недель до нескольких месяцев.