К первой половине 2026 года рынок труда сместился в сторону работодателей: компании вновь имеют возможность выбирать, а соискателям приходится прилагать больше усилий, чтобы найти работу. Однако несмотря на уменьшение количества вакансий, сохраняется парадоксальная ситуация — поиск «своего» сотрудника остается долгим, трудным и затратным.
Вместо постоянного поиска новых людей бизнесу выгоднее развивать и удерживать уже существующую команду, а сотрудникам — расти внутри компании. Об этом говорили участники делового завтрака РБК Екатеринбург — представители производственных компаний, девелопмента, банковского сообщества, HR-специалисты и социологи.
Участники встречи признают: если еще в 2024 году существовал дефицит кадров и нулевая безработица, а рынок был заточен под соискателя, то к первой половине 2026 года ситуация развернулась в противоположную сторону.
Тенденцию подтверждает вице-президент РМК по персоналу Кирилл Попов. По его словам, сейчас укомплектованность предприятий холдинга составляет 92%, а средняя зарплата растет уже не такими темпами, как два года назад. «У нас на сегодняшний момент рынок работодателя. Ослаблен фактор гонки зарплат, который был создан искусственным образом. Мы видим, что давление на рынок зарплат снижается, и мы снижаемся вслед за этим трендом», — говорит Кирилл Попов.
На первое место выходит не столько уровень дохода, сколько человекоцентричный подход при поиске и удержании персонала, считают эксперты. По словам профессора кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления УрФУ Анны Багировой, традиционные ценности важны не только старшему поколению, но и молодежи. В приоритете теперь здоровье, семья и дети, и работодатели включаются в решение демографических задач через семейно-ориентированные программы.
 |
|---|
| Профессор кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления УрФУ Анна Багирова |
«Как демограф могу сказать, что тенденции у нас не очень благоприятные, хотя рождаемость и выше, чем в среднем по стране. У Свердловской области есть еще один плюс — она притягивает молодежь через вузы, — говорит Анна Багирова. — Мы провели много исследований относительно того, что нужно нынешнему поколению, и результаты оказались неожиданными. Часто кажется, что для молодежи самое важное — удовольствие, свобода, независимость. Но это не так: зумеры традиционно транслируют, что на первом месте — жизнь и здоровье, а на втором — семья и дети. И эта ценность очень высокая. Соответственно, должно расти внимание работодателя к этим вопросам».
Бизнес также отмечает, что забота и поддержка семьи становятся одними из главных HR-тенденций последних лет — этого от работодателей ждут и соискатели. Заместитель председателя Уральского банка Сбербанка Мария Осипова в качестве примера приводит расширение корпоративных программ. Среди них — новые опции в ДМС, включая сопровождение беременности, а также программы и марафоны, посвященные репродуктивному здоровью.
 Фото: Антон Буценко, 66.RU |
|---|
| Заместитель председателя Уральского банка Сбербанка Мария Осипова |
«Инвестиции в ДМС всегда оправдывают себя, поскольку если ты заботишься о сотруднике, его здоровье и его семье, он становится амбассадором компании и показывает лучший результат. Для сохранения человеческого капитала у нас действуют льготные ипотечные программы. Это позволяет поддержать сотрудника, его стремление создать семью. Можно сказать, это вклад в демографическую программу региона. Развитие людей, забота об их здоровье и семье — это то, что точно дает положительный результат», — считает Мария Осипова.
По словам управляющей дополнительным офисом «Екатеринбург» ОТП Банка Натальи Орловой, одним из главных факторов удержания сотрудников — особенно молодых специалистов — становятся комфортные условия труда и возможности для развития. Человек проводит на работе треть жизни, поэтому большое значение имеют как рабочая атмосфера, так и перспективы карьерного роста.
 Фото: Антон Буценко, 66.RU |
|---|
| Управляющая дополнительным офисом «Екатеринбург» ОТП Банка Наталья Орлова |
«Сегодня все больше людей выбирают работу не только ради стабильного дохода, но и ради возможностей для развития, — уверена Наталья Орлова. — Мы видим, что, если соискатель понимает, где он сможет получать новые знания, осваивать дополнительные навыки и расти профессионально, его даже не надо заставлять учиться — он сам будет замотивирован. Прозрачность важна уже на этапе собеседования: кандидату нужно знать, что сделать и каких результатов достичь, чтобы получить определенную должность. Поэтому компании, которые создают условия для обучения, карьерного роста и индивидуального подхода к развитию сотрудников, получают более мотивированную, вовлеченную и лояльную команду».
По словам заместителя директора по персоналу ГК «КОРТРОС» Михаила Романовского, у компаний есть два основных пути: приглашать специалистов с рынка или развивать собственные кадры внутри компании. Однако текущая ситуация на рынке труда не всегда позволяет найти достаточное количество сильных внешних кандидатов, поэтому все чаще приоритет смещается в сторону внутреннего роста сотрудников. Вместе с тем возникает и другая задача — ограниченность ресурсов для индивидуальной работы с каждым сотрудником.
 Фото: Антон Буценко, 66.RU |
|---|
| Заместитель директора по персоналу ГК «КОРТРОС» Михаил Романовский |
«Наш опыт реализации общекорпоративных программ развития лидерских компетенций показал, что универсальные форматы обучения не всегда обеспечивают высокую вовлеченность сотрудников — получается около 25%. В таких условиях более эффективным становится персонализированный подход. Поэтому все большее внимание уделяется программам, которые связывают личные цели сотрудников с задачами бизнеса, а современные цифровые инструменты помогают выстраивать индивидуальные траектории развития. Это позволяет сотрудникам лучше понимать цели компании и своего подразделения, а также формировать осознанный план профессионального роста», — рассказывает Михаил Романовский.
Важным трендом развития рынка труда становится поддержка среднего профессионального образования и «выращивание» будущих кадров с ранних лет. Некоторые начинают с колледжей и вузов, а кто-то — с детского сада.
Высшая школа экономики приводит статистику: в 10-й класс поступили 708,2 тыс. выпускников школ, а на обучение по программам подготовки специалистов среднего звена — 695,6 тыс. Разрыв стал минимальным за последние 25 лет.
 Фото: Антон Буценко, 66.RU |
|---|
| Вице-президент РМК по персоналу Кирилл Попов |
Эту тенденцию подтверждает и бизнес-сообщество. Вице-президент РМК по персоналу подчеркивает, что в регионах присутствия компании фактически идет «перезапуск» системы среднего профессионального образования (СПО). «Идет колоссальный рост набора студентов, улучшается имидж рабочих специальностей, обновляется материально-техническая база, меняются программы обучения, — рассказывает Кирилл Попов. — Например, в Алапаевске, Карабаше и Верхнем Уфалее возобновили подготовку металлургов, от которой отказались еще в 90-е. Инвестиции компаний в СПО востребованы, это дает гарантии сохранения молодежи в регионах. Важны и другие факторы — семья, здравоохранение, стабильность. Нужно делать все, чтобы будущие специалисты оставались здесь».
Заместитель председателя Уральского банка Сбербанка Мария Осипова также фиксирует усиление роли среднего профессионального образования в корпоративных программах. Если ранее основной акцент делался на сотрудничестве с вузами, то сейчас банк развивает отдельные инициативы, направленные на поддержку и повышение квалификации преподавателей колледжей и техникумов.
Дефицит рабочих и инженерных кадров изменил логику найма: переманивать готовых специалистов стало дороже, чем готовить своих. Поэтому крупные работодатели глубже заходят в систему образования. Как отмечает заместитель директора по управлению персоналом Уральского мясокомбината АО «Сибагро» Наталья Хитрош, работа с будущими сотрудниками может начинаться задолго до вуза или колледжа — со школьной, а иногда и дошкольной скамьи.
 Фото: Антон Буценко, 66.RU |
|---|
| Заместитель директора по управлению персоналом Уральского мясокомбината АО «Сибагро» Наталья Хитрош |
«Мы начинали с простого: водили на предприятие детей сотрудников, звали их на корпоративные мероприятия. Сегодня знакомим с заводом уже дошкольников через профориентационные форматы для семей. Дальше идут агроклассы: в школах и прямо на заводе. Ученики 9–11 классов изучают биологию и химию не только за партой: они приходят к нам в лаборатории, работают с реальным оборудованием. Летом устраиваются на предприятие, получают первый трудовой опыт и первую зарплату. К старшим классам я уже понимаю, кто из ребят пойдет в колледж, а кто на целевое обучение в вуз. В 2025 году к нам пришли работать около 55 выпускников: ветеринары и механики. Это длинная инвестиция, она не дает быстрого результата. Но дает то, что нельзя купить через сервисы подбора персонала: человека, который выбрал профессию осознанно», — рассказывает Наталья Хитрош.
По словам Михаила Романовского, заметный эффект дает расширение программ стажировок: «Компании, которые инвестируют в обучение и наставничество, формируют более устойчивые команды, снижают текучесть кадров и создают внутренний кадровый резерв. Такой подход укрепляет устойчивость HR-системы компании».
Участники делового завтрака отметили, что для работников ключевыми становятся не только уровень зарплаты, но и условия, в которых можно расти и развиваться в профессии. Несмотря на сокращение числа вакансий, спрос на квалифицированных специалистов сохраняется, поэтому все важнее становятся понятные карьерные траектории внутри компании. Для сотрудников это означает больше внимания к их развитию, обучению, вовлеченности, а также к балансу между работой и личной жизнью, здоровью и поддержке семьи.
