«Золотые руки — уже не метафора». Колонка предпринимателя о кадровом голоде

С мая прошлого года моя компания работала без эйчара. Подходящего человека искали семь месяцев — сначала в одном кадровом агентстве, потом в другом. Все это время мы трудились не покладая рук, но динамичного рывка, на который я рассчитывал, в минувшем году не произошло. Потребность в сантехнических услугах по-прежнему велика, но предприятию не хватает людей — количество заказов превышает наши возможности. Даже при хорошем росте эффективности и выручки на каждую бригаду мы не дотянули до планки, которую сами себе поставили.

Пришлось признать, что времена, когда мы без особых усилий закрывали потребности в персонале с помощью объявлений в СМИ и бегущей строки, остались в прошлом. Ни одного приличного кандидата за такой срок — результат совершенно удручающий. Редких специалистов перехватывают оборонные предприятия, предлагающие зарплаты выше рыночных.

Я думал, проблемы только у меня. Оказалось, нет. За последние два года дефицит на рынке труда стал критическим. Военная операция на Украине, мобилизация, эмиграция спровоцировали кадровый кризис во всех сегментах и отраслях — от топ-менеджеров и узких специалистов до работников на производстве и в сфере услуг. Россия сейчас — не лучшее место для карьеры. Недавно я вернулся с Бали, где не был, наверное, лет пять. Там на удивление много русских, работающих в международных компаниях, не говоря уже о фрилансерах с ноутбуками — они буквально повсюду.

У нас другая картина. Из-за роста цен и нестабильного валютного курса мигранты, необходимые экономике, покидают страну. Иностранцев с российскими паспортами начали забирать в армию. Тем, кто остался, регионы запрещают работать в торговле, общепите, школах, больницах, такси и перевозке грузов. Депутаты в Госдуме уверяют, что освободившиеся места займут наши соотечественники.

Я в этом не уверен. Рынок работодателя на глазах превращается в рынок наемного работника.
Как только граждане поняли, что в затылок им никто не дышит, они стали ценить свой труд намного дороже. За последние полтора года заработок у многих из них, если не у всех, вырос на 50% и больше. При этом сотрудники начинают диктовать свои условия. Руководителям компаний приходится идти на уступки — соглашаться на индивидуальные графики работы, отклонения от дресс-кода, закрывать глаза на опоздания, не выполненные вовремя задачи.
В ответ работодатели давят на эйчаров, чтобы те расставались с несговорчивыми и подбирали им замену. Компании готовы платить HR-менеджерам большие деньги в расчете, что те решат проблемы с персоналом. Эйчаров по заявкам компаний ищут кадровые агентства — сейчас это самые востребованные специалисты.

Но из всей этой суеты ничего не получается.

Беда в том, что российские HR-менеджеры за последние годы привыкли работать в условиях, когда на любую вакансию претендует несколько кандидатов. Находить кадры в условиях дефицита они не научились. Суперпрофессионалы, способные это сделать, — исключение из правил. Их немного, и рынок они не спасут. В том числе потому, что при тотальном дефиците людей обычные технологии не работают.

Что делать?

Наверное, все уже поняли, что кадровый дефицит — это надолго. Нет таких решений, которые могут радикально изменить ситуацию в короткий срок — слишком много внешних факторов сошлось в одной точке. Но важно наше отношение к проблеме. Для себя я понял вот что.

• При высокой инфляции лучше индексировать зарплату сотрудникам заранее, не дожидаясь, когда они начнут увольняться. Иначе руководителю придется выбирать из двух проигрышных вариантов — потерять ценного работника или согласиться на его условия, какими бы они ни были. Стоит учесть, что просить/требовать прибавку к жалованию способны не все — некоторые просто уходят из компании, если считают, что их не ценят. Этим они отличаются от манипуляторов и шантажистов, с которыми никаких переговоров вести не стоит.
• Привлекательность компании-работодателя не исчерпывается материальным стимулом, хотя заработок — первое, на что обращает внимание соискатель. Знаю предприятия в Екатеринбурге, у которых нет проблем с кадрами — кандидаты стоят к ним в очередь, даже если зарплата там не самая высокая. Причин две — соискателей привлекает работа в профессиональной команде или сложившийся в компании позитивный эмоциональный фон. При прочих равных выигрывает работодатель, который заботится о своей репутации. Раньше это не казалось мне важным. Бизнес терпел убытки, потому что у сотрудников «Труба-Дело» не было стимулов работать лучше. Когда компания оказалась в шаге от банкротства, я понял, что отношения с коллективом имеют значение. Доброе имя в одночасье не создать, но если к этому стремиться, шансы на успех есть.
• В Екатеринбурге рынок труда перегрет, но есть регионы, где специалистов найти проще — если они начнут работать дистанционно, некоторые проблемы удастся решить. Часть бизнес-процессов в компании можно автоматизировать, облегчить работу отдела продаж за счет CRM, передать на аутсорсинг бухгалтерию, IT, маркетинг, подбор персонала, обслуживание инженерных сетей. Кадровый голод это в одночасье не утолит, но первый шаг в правильном направлении — уже половина дела.
• Думаю, стоит изменить отношение к поиску сотрудников. Бизнес-тренеры и консалтеры годами учили предпринимателей находить клиентов с помощью CRM и воронки продаж. Сейчас настало время уделять такое же внимание поиску сотрудников. По сути, наем персонала — такая же продажа рабочего места в компании. Значит, и методы подбора должны быть гибкими.

Очень рассчитываю, что все это мне поможет.