Идеальная работа для поколения Y: свободный график, соцсети и квесты

Поколение молодых людей кардинальным образом отличается от старших поколений. Крупные компании столкнулись с необычной задачей: как привлечь на работу и чем заинтересовать поколение миллениум? Самые прогрессивные из них уже сейчас меняют свою HR-стратегию. Яркий пример — Уральский банк реконструкции и развития.

Это вам не люди Х

Проблема отцов и детей всегда была актуальной. Но сейчас вопрос не только в разнице поколений: кардинально изменились условия, в которых росли нынешние 20–25-летние ребята. Открытое информационное общество, экспансия компьютерных технологий и повсеместное проникновение социальных сетей — вот что влияло на их становление. В результате мы получили поколение молодых специалистов, которых отличает амбициозность и смелость (далеко не всегда подтвержденные опытом), желание учиться постоянно (но недолго), обостренное чувство личного времени и пространства и периодическая тяга к даун-шифтингу.

Поиск персонала — только вершина айсберга. Кроме процесса подбора персонала, компаниям приходится перестраивать под «игреков» фундаментальные бизнес-процессы и менять свое отношение к персоналу в принципе.

На поколение Y в УБРиР приходится две трети сотрудников, и дальше их доля будет только расти. Инфографика: Сергей Логинов для 66.ru. Данные актуальны на 19.03.2014 г.

Соискатели нового поколения приходят на собеседование с четким пониманием, чего они хотят. Интересно, что зарплатные ожидания связаны не с тем, что они знают и умеют, как у предыдущего поколения, а с потребностями на сегодня. Молодые соискатели понимают, сколько они тратят, какие цели перед ними стоят (квартира, машина, путешествие) и сколько они должны получать, и соответственно ищут работу с подходящей зарплатой. Уговоры о возможном карьерном росте когда-то в будущем на них действуют слабо, важно то, что происходит здесь и сейчас.

«Игреки» легко могут претендовать на руководящую должность, даже если у них недостаточно опыта. «Я смогу, почему бы и нет? А всему, что не знаю — научусь», — говорят они. Это очень смелое поколение, которое может, а главное — хочет учиться постоянно. «Если для обучения предыдущего поколения мы применяли двух-трех-дневные тренинги, то для поколения Y мы планируем нарезать обучающие программы и тренинги на отдельные модули и блоки. Их внимание сложно удерживать дольше, чем четыре часа. Зато если обучающие программы построены на коротких тематических блоках, то всю информацию молодые сотрудники схватывают на лету. Такое обучение для них удовольствие, а не тяжкая обязанность», — говорит Наталья Князева.

Но разделить большого слона на маленькие кусочки — мало. Важно упаковать информацию в ту форму, в которой поколение Y привыкло ее воспринимать: они выросли на клипах и компьютерных играх, а значит и идеальная работа для них та, которая больше походит на квест.

«Геймификация работы ключевой тренд в области работы с персоналом, — считает Наталья Князева. — Элементы игры должны быть во всем — в обучении, в вовлечении в работу. Даже такой серьезный момент, как карьерный рост тоже должен быть адаптирован под них».

Универсальный солдат финансового фронта

Если вы загляните в отделение ближайшего банка, то заметите, что смена поколений в этом сегменте уже произошла. По статистике УБРиР доля поколения Y во фронт-зоне вплотную приближается к 100%.

Гульназ — яркий представитель «игреков». Офис банка, в котором она работает старшим менеджером по продажам, по случайному стечению обстоятельств называется «Молодежный». Впрочем, сейчас молодежными можно назвать любое отделение: средний возраст сотрудников «на передовой линии» не превышает 30.

К выбору работодателя поколение Y относится весьма ответственно, используя все возможные каналы — от сайта компании до форумов с отзывами сотрудников. Предъявляя высокие требования к компании, сами они зачастую претендуют на должность, не имея большого опыта и навыков и будучи еще студентами.

«Я давно хотела попробовать поработать в банке, хотя раньше работала в сфере розничной торговли. Сразу выделила для себя УБРиР — он местный, занимает хорошие места в федеральных рейтингах по размеру активов, объему вкладов и кредитов. Я очень тщательно изучила всю информацию, прежде чем согласиться, серьезно!», — рассказывает Гульназ.

Это миф, что работнику банковского офиса нужно знать только ставки по вкладам и кредитам. Люди зачастую приходят с самыми неожиданными вопросами, которые могут поставить в тупик даже финансовых аналитиков. Так что во фронт-зоне самый ценный сотрудник — это универсальный солдат, который может молниеносно сориентироваться в ситуации и дать клиенту взвешенный и правильный ответ.

«У меня была наставница, она помогла мне сориентироваться в работе, но многое приходилось учить и самой. Кроме обучающих программ, вебинаров и кипы распечаток, в нагрузку каждый день читала экономические новости. Сегодня это уже привычка. Я работаю 8 месяцев и формально обучение уже закончилось, но мне хотелось бы, чтоб нас постоянно учили чему-то новому, — говорит Гуля. — Как только в экономике что-то меняется, люди идут в банк. И первый человек, кого они видят — это менеджер за стойкой. Вот к примеру, в марте курс евро и доллара взлетел, и все пошли к нам с вопросами, а что делать?».

Ну, а по мере накопления знаний и навыков, можно и вверх по карьерной лестнице шагать. У Гульназ такой план на ближайшие год-два. И, судя по коллегам, которые работают в банке чуть дольше, он вполне реален.

Вот, к примеру, старший специалист по работе с юридическими лицами Оксана: год с небольшим работы и две ступеньки в карьерной лестнице.

Оксана пришла на должность экономиста по работе с физическими лицами, через полгода решила перейти на должность специалиста по работе с юридическими лицами. «Фактически это был не карьерный рост, а горизонтальное передвижение, но для меня — очень важное. Мне было интересно попробовать себя в новой сфере. И уже работая с юридическими лицами, я стала ведущим специалистом», — рассказывает девушка.

«Было тяжело: пришлось выучить множество регламентов и изучить множество законов, — признается Оксана. — Но в то же время, безумно интересно. Многие компании рождаются и развиваются у меня на глазах. Недавно у нас в городе открылся паб — отличное место, но я о его существовании узнала задолго до официального открытия. Основатель этого паба — наш клиент, и я следила за рождением нового бизнеса с самого начала. Я переживала, как за родных, а сейчас радуюсь тому, что они процветают и развиваются».

Сейчас Оксана может проконсультировать компанию практически по всем продуктам — депозиты, векселя, рассчетно-кассовое обслуживание. В планах на ближайшее будущее — изучить все тонкости валютного контроля.

«Мне нравится моя работа, но я уже сейчас понимаю, что в какой-то момент мой функционал будет ограничен: сейчас я старший экономист, а две ступеньки выше — уже руководитель офиса или его зам. Я не исключаю, что спустя какое-то время вновь попробую себя в новой ипостаси и выберу горизонтальный рост», — признается девушка.

Постоянное желание чего-то нового свойственно для поколения Y, отмечают эксперты. Они редко задерживаются на одной работе дольше двух лет. Текучка среди молодежи есть даже у крупных международных компаний. При этом сначала «игреки» борются за место (а конкурс иной раз достигает 10 человек на место), а спустя год-полтора они хотят чего-то нового. «Это не плохо и не хорошо, это факт», — резюмирует Наталья Князева.

Чтобы избежать текучки, работодателям приходится держать руку на пульсе и постоянно заинтересовывать сотрудников и дать им возможность расти.

Наталья Князева, руководитель дирекции управления персоналом УБРиР:

— Молодые ребята готовы строить карьеру, но они не всегда готовы ждать. Планируемая скорость повышения часто не соответствует возможности окрепнуть компетенциям. Поэтому работодателю нужно создавать некие квесты, онлайн-ресурсы или приложения с препятствиями в виде тестов на проверку знаний и заданий на отточку навыков.

Кроме очевидной материальной мотивации, удержать и увлечь сотрудников поколения Y можно, если предоставить им возможность заниматься их любимым делом. Это может быть как расширение соцпакета, так и необычные ходы.

УБРиР с некоторых пор дал возможность сотрудникам проводить творческие мастер-классы для коллег. Скраббукнинг, декупаж, плетение косичек… тут могут научить чему угодно.

Творческие мастерские стали еще одним бонусом вдобавок к довольно широкому соцпакету и активной поддержке спортивных начинаний сотрудников.

Количество спортивных команд в банке исчисляется десятками, а в копилке кубков за спортивные победы есть почти все виды спорта, от мини-футбола до дартса.

Хочешь удержать сотрудника «игрека» — создавай для него тусовку. Спортивную, творческую, музыкальную — лишь бы нравилось. Для эйчаров это правило теперь одно из основных.

Чем бы дитя не тешилось лишь бы работало. Хочет Ивана Дорна на корпоратив — пусть будет.

Банковский «Вконтакте» и работа по свободному графику

Раньше работодатели закрывали доступ к соцсетям на рабочих местах, а теперь создают их сами. Это тоже тренд, рожденный в борьбе за поколение Y. «Мы не можем не создавать среду, в которой живут наши сотрудники. Для них это совершенно нормальный режим: поработать, переключиться и пообщаться, а потом вновь заняться работой», — объясняет руководитель дирекции управления персоналом УБРиР.

С недавних пор в банке есть собственная соцсеть — «Пряники». Суть ее в том, что каждый сотрудник может подарить виртуальный пряник любому коллеге по работе в благодарность за помощь, совет или просто доброе слово. Накопленные пряники можно обменять на что-то в лавке рекламной продукции или в свою очередь кому-то подарить.

Антон, начальник отдела развития клиентских сервисов, воплощал идею о корпоративной социальной сети в жизнь. Это был один из первых его проектов в УБРиР, наравне с запуском обновленного интернет-банка. И это только вершина айсберга.

Антон признается, что в какой-то момент банки для такой специфичной категории соискателей как ИТ-специалисты, стал не менее привлекательными работодателями, чем крупные ИТ-компании. И дело не только в зарплате — появилась интересная работа и выросла конкуренция. Конкурентная борьба между банками сейчас главным образом разворачивается на онлайн-фронте. А потому улучшение системы интернет-банкинга, разработка мобильных приложений и различных веб-сервисов стали ключевыми задачами для кредитных организаций.

Сейчас в ИТ-подразделении УБРиР работает более 300 человек, треть из них занимается разработкой новых решений, остальные — поддержанием существующих систем и процессингом. Интересно, что за последние полгода штат ИТ-специалистов увеличился примерно на 20%. «Бизнес-задач каждый день становится больше», — объясняет Антон.

В банках айтишников привлекает прежде всего как раз наличие задач и возможность заниматься сугубо прикладными вещами. Каждый проект, который здесь рождается и реализуется, потом используют клиенты банка. Направлений для работы множество — от разработки мобильных приложений до соцсетей, так что всегда есть возможность сменить работу, не меняя работодателя.

Сейчас одна из самых актуальных тем — это проекты, которые позволяют исключить из платежей международные платежные системы, а также индивидуализация всех электронных банковских сервисов.

«Действительно, банк — привлекательное место работы для программистов, — подтверждает Наталья Князева. — Однако многие из них, как типичные представители поколения Y, приходят на работу со своими требованиями — удобный график, возможность работать на дому. Раньше для банка подобные уступки персоналу были исключением, теперь настало время об этом задуматься».

Похвалить, понять и принять

Поколение Y имеет еще одну характерную особенность — они запрашивают обратную связь и не боятся ее получить. С другой стороны, они готовы предлагать свои идеи и открыто говорить о том, что им нравится, а что нет.

В УБРиР ежегодно проводится опрос сотрудников «Вам слово», а в прошлом году был запущен проект «Завтрак с президентом». И в первом, и во втором активнее всех участвует поколение Y. Молодежь не боится говорить с топ-менеджерами, критиковать и предлагать идеи, как сделать лучше компанию, в которой они работают.

При всей открытости представителей поколения Y, предыдущему поколению с ними нелегко. «У молодых ребят очень бережное отношение к своему личному пространству и своему личному времени. Работа-работой, а дальше они встали и пошли заниматься своим хобби. И никакие патриотические песни о работе на благо работодателя тут не помогут», — говорит руководитель дирекции управления персоналом УБРиР.

Но и это еще не все. Многие из «игреков» спустя два-три года стабильной работы внезапно решают, что настало время для даун-шифтинга. Они легко могут сорваться и уехать на несколько месяцев жить в Индию, покорять Монблан или смотреть на снег в Антарктиде.

«Это прекрасное, на мой взгляд, качество человека, который бережет свою целостность. В предыдущем поколении этого не было, и это было очень выгодно для работодателя: сотрудников можно было загружать по полной. С поколением Y все не так. Нужно изучать его особенности и перестраивать под него систему подбора, обучения, коммуникации внутри компании, графики работы. Победит тот, кто быстрее это сделает. Какое бы ни было это поколение, это наше будущее. Его нужно просто принять и полюбить таким, какое оно есть», — резюмирует Наталья Князева.

Фото: Дмитрий Горчаков; 66.RU